Utdanning er selvsagt nødvendig, men ikke tilstrekkelig alene. Arbeidsgiver er naturlig nok mer opptatt av hva medarbeiderne kan gjøre med hva de har lært, framfor ansiennitet og formell utdanning. Den erfaringsbaserte kompetanse og den enkeltes ferdigheter og egnethet i ulike roller, må derfor synliggjøres og bevisstgjøres for å kunne defineres som ”humankapital” i en virksomhet.
”Hele folket i arbeid!” er et gammelt og kjent slagord. I en tid hvor arbeid var et knapphets-gode var nok selve ønsket om, og behovet for å ha et lønnet arbeid og kunne forsørge seg selv og sin familie, viktigst. Trivsel, behovet for personlige utfordringer og mulighet for egenutvikling var fremmedord i det industrialiserte arbeidersamfunn.
I dagens handels- og servicesamfunn står andre utfordringer sentralt i de fleste arbeidsgiveres bevissthet; nemlig hvordan få kompetente medarbeidere til å bli der hvor de er, og nyttiggjøre og videreutvikle sine ferdigheter på denne arbeidsplassen?
Tiden er snart forbi da arbeidsgiver spør en arbeidssøkende ”Hva kan du tilby meg for at jeg skal ansette deg?” Trenden er allerede i ferd med å snu seg til at de arbeidssøkende spør : ”Hva kan du tilby meg for at jeg skal investere min tid og mine kunnskaper hos deg?”
For å tilpasse seg framtidssamfunnet må organisasjoner og næringsliv, både i offentlig og privat sektor, erkjenne at en virksomhets viktigste resurs er humankapitalen. Det enkelte individ eier selv sin kompetanse og kan ta den med hvor man vil, når man vil. Å ta vare på og utvikle de menneskelige ressurser virksomheten rår over, blir derfor svært viktig framover.
Medarbeiderne må settes i fokus. De må få følelsen av å bli tatt vare på, bli verdsatte og få lov til å utvikle sine talenter og interesser, harmonisert med virksomhetens visjoner, mål og strategier. Først da vil samspillet mellom arbeidsgiver og medarbeider maksimeres, produk-tiviteten øke og trivselen på arbeidsplassen bli optimal.
For å få det til, er det nødvendig at begge parter er klar over medarbeidernes personlige egnethet i forhold til de oppgaver vedkommende er satt til å utføre med kvalitet, stimulering av medarbeidernes motivasjon, utvikling av ambisjonsnivå og etablering av en personlig handlings- og karriereplan.
På samme måte som individet, bør virksomhetene selv foreta en regelmessig ”helsesjekk”, for å se om de har det tilstrekkelige antall medarbeidere, med nødvendig kompetanse og riktig mental innstilling (les motivasjon), som virksomheten trenger for å nå sine mål.
Det handler om å forebygge en situasjon hvor virksomhetens mål ikke lar seg oppfylle fordi dens ledere og medarbeiderne kommer i disharmoni med oppgavene, og ikke kan identi-fisere seg med visjoner, mål og strategier. Når medarbeidere slutter i en jobb, er det for sent. Forsvinner humankapitalen forsvinner som regel også fundamentet i virksomheten. Dette kan bare forhindres om man fjerner årsakene til misnøye, stress og utbrenthet og følelsen av utilstrekkelighet og utilfredshet i jobben.
KompetanseKortet er et utmerket verktøy for kartlegging av både individets og virksom-hetens ståsted, bevisstgjøring av jobbkrav på avdelings- og individnivå, sammenligning av individets egnethet i forhold til arbeidsoppgaver, samt etablering av en personlig handlings- og karriereplan for hver medarbeider. Denne må strekke seg over tid, og bygge oppunder både virksomhetens og individets definerte mål.
Ved iverksettelse av slike prosesser, deklarerer man at humankapitalen ikke bare er en floskel i dagligtale, i HR-programmer, i medarbeidersamtaler, eller et moteord i tiden.
Ta humankapitalen i virksomheten på alvor og still deg spørsmålene:
Har vi iverksatt kartlegging som gjør at vi faktisk vet hvilke verdier og hvilken kapasitet vi rår over, og som kan bokføres i balansen for ”humankapital”?
Har vi personlige incentive-programmer som gjør at vi får beholde ”de gode hodene og hendene” – også i framtiden?
Har vi et HR-program som kan lokke til oss nye, når de skal rekrutteres?
Svarene får du med Kompetansekartlegging.
Av Knut Femris, Managing Partner, Nordic Academy AS
